Kündigung während Krankheit des Arbeitnehmers unzulässig ?

von Rechtsanwalt Christoph Wink
Fachanwalt für Arbeitsrecht 

Nicht selten sind Arbeitnehmer (zum Teil auch Arbeitgeber) der Ansicht, dass während des Zeitraums, in dem ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist, der Ausspruch einer Kündigung unzulässig ist – ein klarer Rechtsirrtum.Die Szenarien ähneln sich: der Arbeitnehmer rechnet in Kürze mit einer Kündigung. „Dann werde ich einfach krank, dann kann mir der Arbeitgeber nicht kündigen„, so in der Praxis anzutreffende Formulierungen.

Aber: diese (erstaunlicherweise weit verbreitete) Ansicht findet nicht die geringste Stütze in Gesetz oder Rechtsprechung.

Der primäre Schutz des Arbeitnehmers richtet sich nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Regelmäßige Voraussetzung für dessen Anwendbarkeit ist (a) ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis von mindestens 6 Monaten Dauer (so § 1 Abs. 1 KSchG) und (b) dass kein Kleinbetrieb vorliegt (es müssen mithin in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer ohne Auszubildende beschäftigt werden, § 23 Abs. 1 KSchG).

Greift das KSchG danach nicht ein, kann der Arbeitgeber regelmäßig ohne Grund (und auch während einer Krankheit) eine Kündigung erklären, wobei freilich die sonstigen gesetzlichen Bestimmungen einzuhalten sind.

Findet das Gesetz Anwendung, bedarf die Kündigung einer sozialen Rechtfertigung; sie muss auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen (die im Prozess nachzuweisen sind) beruhen. Auch hier schließt die Erkrankung des Mitarbeiters die Kündigung nicht aus; vielmehr stellt der Fall der „Krankheit“ (als Unterfall der personenbedingten Kündigung) gerade einen kündigungsrelevanten Umstand dar. Die Rechtsprechung sieht hier folgende Fälle vor, die zu einer Kündigung berechtigen können:

1. Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
2. Kündigung wegen langandauernder Arbeitsunfähigkeit
3. Kündigung wegen krankheitsbedingtem dauerndem Unvermögen, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen
4. Kündigung wegen erheblicher krankheitsbedingter Leistungsminderung

Liegt einer dieser Gründe vor, wird die soziale Rechtfertigung der Kündigung in drei Stufen geprüft:

1. Liegt eine negative Prognose hinsichtlich des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers vor ?
2. Führen die bisherigen und nach der Prognose zu erwartenden Fehlzeiten des Mitarbeiters zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen (Störungen im Betriebsablauf oder wirtschaftliche Belastungen durch
   Lohnfortzahlungskosten) ?
3. Interessenabwägung:  Führen die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers ?

Werden diese Punkte von der Arbeisgerichtsbarkeit bestätigt, ist die Kündigung – auch bei Anwendbarkeit des KSchG – gerechtfertigt und damit wirksam. 

Fazit

Die Erkrankung eines Mitarbeiters hindert den Arbeitgeber nicht daran, das Arbeitsverhältnis wirksam zu kündigen.

Bei Kleinbetrieben oder kurzer Betriebszugehörigkeit ist eine Kündigung ohne Begründung zulässig, bei der Anwendbarkeit des KSchG kann die Krankheit unter den dargestellten Umständen eine Kündigung sozial rechtfertigen.

„Rechtlos“ gestellt ist der von einer Kündigung betroffene Arbeitnehmer hingegen nicht: so werden an den Arbeitgeber durchaus hohe Anforderungen gestellt, wenn dieser im Rahmen des KSchG „krankheitsbedingt“ kündigen möchte. Auch sind sonstige Schutzregelungen zugunsten der Arbeitnehmer zu beachten (Schriftform, Kündigungsfrist, Anhörung eines – soweit vorhanden – Betriebsrates, Mutterschutz, Anhörung des Integrationsamtes bei Schwerbehinderten, Schutz von Auszubildenden oder Wehrpflichtigen, etc.).

Daher sollte ein Arbeitnehmer eine solche Kündigung nicht stillschweigend hinnehmen, sondern entsprechend auf Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben überprüfen (lassen).